Osaamispääoma ja kehittymisen mahdollisuudet

Tavoitteet kehityskeskustelun ytimessä

Ruukissa suorituksen ja osaamisen johtamisen rungon muodostavat kahdesti vuodessa käytävät kehityskeskustelut. Käytäntö koskee koko henkilöstöämme. Työntekijöiden osalta osa keskusteluista käydään ryhmäkehityskeskusteluina.

• Vuoden ensimmäisen kvartaalin kehityskeskustelun painopisteenä on tulevan kauden tavoitteiden asettaminen ja edellisen kauden suorituksen arviointi.
• Henkilökohtaisten tavoitteiden perustana ovat Ruukin strategia sekä yksiköiden toimintasuunnitelmien mukaiset tavoitteet. Tavoitteiden asettaminen on osa tulospalkkauksen perusteista.
• Kolmannen kvartaalin aikana käytävässä kehityskeskustelussa arvioidaan sitä, miten henkilön osaaminen vastaa tehtävän edellyttämää osaamista.
• Osaamisen arvioinnin perusteella jokaiselle tehdään myös osaamisen kehittämissuunnitelma. Arvioitava osaaminen tarkennetaan vuosittain vastaamaan yhtiön strategian toteuttamisen kannalta keskeisiä osaamisalueita.

Vuonna 2011 toimihenkilöistä 92 prosenttia (80) kävi kehityskeskustelun. Keskustelujen tavoitteena on muun muassa varmistaa, että kaikki ruukkilaiset tuntevat työnsä tavoitteet sekä yhtiön arvot. Vuonna 2011 kehityskeskusteluissa arvojen mukainen toimintatapa otettiin vahvasti esille jokaisen työntekijän kanssa.

Osaamista läpi työuran

Ruukki haluaa kasvattaa henkilöstössään innostusta rakentaa osaamistaan läpi työuran. Siksi yhtiö tarjoaa henkilöstölleen monipuolisesti ajankohtaisia koulutuksia.

Esimerkiksi mentoroinnilla, erilaisiin työskentelytavan arviointeihin nojautuvilla johtamisvalmennuksilla sekä kansainvälisiä tiimejä vetäville tarkoitetuilla valmennuksilla päästiin hyviin tuloksiin vuoden 2011 aikana.

Valmennuksella voimaa osaamiseen

Ruukin koulutusinvestoinnit olivat vuonna 2011 yhteensä 4,4 miljoonaa euroa (3,2) ilman koulutusajan palkkoja. Jokainen ruukkilainen osallistui keskimäärin 1,76 (1,87) päivää koulutukseen.

Ruukin valmennusohjelmat vuonna 2011 painottuvat

• erikoisteräsosaamiseen
• toiminnallisen tehokkuuden parantamisen ohjelmaan (OPEX)
• esimiestaitoihin
• myynnin johtamiseen.

Paikallisia toteutuksia kouluttajakoulutuksen avulla

Erikoisterästen prosessointiosaamiseen panostettiin useissa toimintamaissa kesällä 2011. Hankkeen alussa Ruukin eri yksiköissä työskentelevät tekniset asiantuntijat saivat materiaali- ja kouluttajavalmennusta viikon ajan Suomessa. Syksyn aikana he sovelsivat erikoisterästen valmennukset omilla toimipaikoillaan Unkarissa, Venäjällä ja Puolassa.

Mallin avulla erikoisterästen hitsauksen, särmäyksen ja leikkauksen osaamista voitiin tehokkaasti jakaa eri kieliä puhuvien tuotannon työntekijöiden kesken. Kouluttajakoulutukseen osallistuneista muodostui samassa yhteydessä tiivis yhtiön sisäinen osaajaverkosto.

Erikoisterästen osaamista vahvistettiin myös terävöittämällä tuotekoulutusta

Tuotekoulutuksen nykytilan ja tavoitteiden välille rakennettiin siltaa miettimällä uusia toimintamalleja ja työkaluja. Osana tätä työtä ja pohjaksi tuotekoulutuksen edelleen kehittämiselle

• pilotoitiin uudenlainen oman henkilöstön perehdyttämiseen tarkoitettu tuoteseminaari,
• tuote- ja erikoisterästietouden leviämistä yli organisaatiorajojen tuettiin tuotekoulutusnauhoitteiden avulla sekä
• myynnin ja asiakkaiden käyttökohde- ja tuoteominaisuustietoisuutta vahvistamaan toteutettiin uudenlainen sähköinen koulutusmateriaali

Valmentava koulutustapa avuksi lähiesimieskoulutukseen

Johtamiskoulutusten uudistettu valikoima, jossa painotetaan valmentavaa koulutustapaa, otettiin käyttöön vuonna 2011. Erityisesti lähiesimiehet ja työnjohto, vaativiin päällikkötehtäviin siirtymässä olevat nuoret päälliköt sekä tuotanto- ja prosessointiyksiköiden päälliköt olivat mukana näissä koulutuksissa.

Sisäisen osaajat esiin

Vuonna 2011 Ruukissa panostettiin voimakkaasti henkilöstön osaamisen analysointiin. Koko yhtiön johtamisresurssit kartoitettiin. Nuorten asiantuntijoiden ja esimiesten kyvyt arvioitiin tuotannon ja valmistuksen organisaatiossa, niitä tukevissa toiminnoissa sekä yhtiön Venäjän organisaatiossa. Tämän ansiosta osaamisen kehittäminen oli entistä tarkempaa, sisäiset rekrytoinnit tehostuivat ja kriittisille tehtäville laadittiin seuraajasuunnitelmat.

Uusia osaajia työssä oppimisen kautta

Ruukissa käynnistettiin neljä rekrytoivaa valmennusohjelmaa vuonna 2011.

• Nuorten teräsammattilaisten rekrytoiva koulutus: Keväällä 2012 tehtaat Raahessa ja Hämeenlinnassa saavat lähes 40 ammattitutkinnon suorittanutta ja mittavan työssäoppimisjakson läpi käynyttä kunnossapidon ja metallijalostuksen osaajaa.
• ProjectPro-ohjelma: Vuonna 2011 ohjelmasta valmistui 11 rakennusprojektien johtamisen ammattilaista.
• SitePro -valmennus: Keväällä 2012 valmistuu 11 asennustyömaan päällikköä. He työskentelevät jatkossa rakennusprojekteissa Suomessa, Ruotsissa ja Norjassa.
• Young Professionals -ohjelma: Toukokuussa 2011 ohjelmassa aloitti 25 korkeakoulutettua nuorta, jotka sijoittuvat asiantuntijatehtäviin Ruukin eri yksiköihin Suomessa.

Kehittämisen keinot monipuolistuivat

Henkilöstön oppimisen työvälineet uudistuivat vuonna 2011, kun koko yhtiössä otettiin käyttöön uusi osaamisen kehittämisen järjestelmä. Järjestelmä sisältää sekä verkko-oppimisalustan että oppimisen hallinnoinnin työvälineet. Sen kautta työntekijät voivat tarkastella omaa koulutushistoriaansa, suorittaa sähköisiä verkko-oppimisen kokonaisuuksia sekä tutustua Ruukin koulutustarjontaan. Järjestelmän piirissä on koko henkilöstö. Se luo perustan myös tuotantoympäristössä tarvittavien pätevyyksien hallinnoimiseksi.

Kannustusta omatoimiseen opiskeluun

Yhtiön järjestämän koulutuksen lisäksi Ruukki tukee maakohtaisesti omaehtoista opiskelua. Esimerkiksi eripituisten koulutusvapaamahdollisuuksien piirissä oli 80 (83) prosenttia henkilöstöstä. Yhtiö jakaa myös stipendejä opinnoissaan hyvin menestyneille ruukkilaisille.